Forse l'ho già detto e scritto, ma è utile ripetere: sempre più mi rendo conto dell'importanza e del valore di una buona gestione delle risorse umane in ogni azienda, grande, media o piccola.
Le aziende che vanno bene sono quelle dove si fa attenzione alle persone (sia clienti che dipendenti). Michael O'Leary, fondatore di RyanAir, ha detto di recente: "Se avessi saputo che trattare bene i clienti avrebbe funzionato così tanto, avrei cominciato anni fa". RyanAir, notoriamente "scortese" con i clienti, da un paio d'anni ha cambiato rotta e ridotto la rigidità di certe norme che risparmiavano costi ma alienavano i clienti.
Parole come "empatia" ed "intelligenza emotiva" non sono più dominio di psicologi e umanisti, ma entrano nei consigli di amministrazione e nell'elenco delle skill indispensabili per essere un buon leader.
Se me lo avessero detto anche solo 10 anni fa, non ci avrei creduto. La comunicazione è human-to-human. La vendita è human-to-human. La gestione del personale è (sembra banale, ma non così tanto) human-to-human.
Ma quanto sa il manager o l'imprenditore medio di risorse umane?
Nelle aziende piccole, l'imprenditore tipico risponde: "c'è il consulente del lavoro, paghe e contributi; per assumere le persone, vado a sensazione, o prendo quello che trovo... magari dalla concorrenza, così trovo persone già formate sul prodotto e sul settore, e risparmio in formazione. I colloqui di selezione? beh, che ci vuole, tutti sono capaci, no? Il colloquio gestionale periodico? Eh? Cos'è? A cosa serve? Ma và, da noi non si spreca tempo in chiacchiere, bisogna lavorare...."
Nelle aziende medie: il responsabile del personale può essere l'amministrativo, il CFO, grande esperto di numeri e di bilanci ma poca (o nessuna) conoscenza della materia "gestione delle persone". Questi capi a volte si rendono conto di non saperne e chiedono aiuto agli esperti esterni; altre volte no, e vanno a sensazione. A volte ci pigliano, altre no e causano un mare di guai (organizzativi, di clima, esodo di persone "storiche", incapacità di valutare le nuove.....), guai spesso prevenibili con appena un po' di consapevolezza di mestiere.
Nelle aziende grandi, spesso il responsabile del personale è un tagliatore di costi e di teste. Non per sua colpa (magari è uno "illuminato", che legge e che studia di intelligenza emotiva ed empatia) ma per ruolo, deve fare il "duro". Lo sviluppo delle persone è una cosa scritta sulla carta, ma quasi mai messa in pratica.
Morale? In questo panorama un po' desolante, chi si occupa anche marginalmente di temi HR, a mio parere può fare la differenza anche a livello competitivo. Il cliente lo percepisce. Dipendenti più felici trattano meglio i clienti. O vista al contrario, difficile che una forza lavoro "sco....ionata" eroghi un servizio eccellente ai clienti, per quanto uno glielo spieghi e gli faccia corsi in proposito. L'ho visto con i miei occhi, dato che la docente (e la mystery shopper) ero io....
E quindi avere un'infarinatura di argomenti HR fa bene a tutti coloro che si trovano in ruoli decisionali o di supervisione.
Alcuni esempi di argomenti da conoscere:
- come fare un colloquio di selezione di un nuovo collaboratore (anche solo la segretaria)
- cos'è una job description
- qual è la differenza tra conoscenze e capacità
- cos'è un colloquio gestionale
- come si svolge una riunione gestionale (e differenza tra questa e una riunione operativa o di prodotto)
- cos'è la motivazione e come la si può sostenere
- il ruolo del capo (qualunque capo abbia sotto di sè delle persone)
- come capire se la persona giusta occupa il posto giusto
- i 5 elementi dell'intelligenza emotiva secondo Goleman
- le 3 componenti dell'esperienza umana: testa (parte razionale), cuore (parte emotiva), pancia (parte sensoriale)
Alcuni esempi di progetti che ho gestito, di recente, con la collaborazione di colleghi esperti in area HR / soft skills:
- supporto e potenziamento di una rete di vendita
- supporto e coaching ai dirigenti di un'azienda commerciale
- cambiamento organizzativo con revisione della comunicazione interna ai dipendenti di una media azienda di produzione (si erano diffuse voci e malcontento)
- programma di ascolto della Voice-of-the-employee (idee e opinioni) della filiale di una multinazionale settore industria
- impostazione di un sistema di colloqui gestionali capo-collaboratori in uno studio professionale
Cari manager, cari imprenditori, cari responsabili vendite: intendersi di queste cose non è "roba da signorine" e non è materia da poter delegare al consulente del lavoro. E' materia da manager. Per vendere di più, per stare sul mercato, saperne qualcosa di HR conviene. Ripaga.
Armarsi di pazienza, leggere, studiare, informarsi, curiosare in altre "sfere" della gestione di impresa (qualunque sia la vostra), può solo farvi bene. Iniziate come sempre dalla Harvard Business Review, bibbia del management. Ma spaziate altrove. E' un viaggio affascinante, quello nelle dimensioni umane. E fa bene anche alla vita privata.
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